効果的な研修を実現する３つのポイント

クライアント企業から「効果が保証できるような研修をやれないかな？」という要望をいただくことがよくあります。

 

そういう言葉が出るということは企業で行う研修に効果を感じていない経営者の方や人事担当者の方が多いということだと思います。

 

私も企業の人事担当者としてかなりの研修を実施してきましたが、研修が終わった後想定していた効果があったと思えるような研修はほとんどありませんでした。

 

残念ながら、研修後受講者にほとんど目に見えるような変化が見られないのです。

 

研修自体は、経営者と人事担当者、そして教育研修会社などが時間をかけて検討を重ねてつくったものなので、内容に問題があるものはほとんどないはずです。むしろ参考になることが一杯詰まっていると言ってよいでしょう。

 

でも研修を実施してもほとんど効果が見えない。

 

これはなぜなのかということです。

 

そもそも研修の効果とはどういう状態を実現できたら効果があったと言えるのでしょうか。

 

そんな研修の効果の定義を考えることから始めて、効果的な研修を実現するための３つのポイントをお伝えしたいと思います。

 

研修の効果とは？

 

研修を実施してどんな状態が実現できたら、研修効果があったと言うことができるのでしょうか？

 

もちろんいろいろな考え方があると思いますが、まずそこから考えてみましょう。

 

研修には目的があります。

 

マネジャーのリーダーシップを強化したい、若手・中堅社員が前向きに仕事に取り組むようになってほしい、営業パースンの営業力を鍛えたいなどなど。

 

ただ、そうした研修の個々の目的以上に、研修を実施し、社員を鍛えることによって、最終的には企業の目的（企業理念）を実現するスピードを上げ、業績を高めたいというのが研修を行う本来の目的のはずです。

 

企業のパフォーマンスの向上につなげるということですね。

 

研修を実施して、業績が劇的に上がったということが証明できれば、効果ある研修を実施できたと言えると思いますが、研修と業績の関係を証明することは極めて難しいのが実状です。

 

なぜなら企業の業績に影響を与える因子はあまりにもたくさんあるからです。

 

業績は、景気や市況にも左右されますし、競合との関係による場合もあります。また営業を管理するために導入したシステムの効果であったり、数年前に採用した人材が力をつけてきたということもあるでしょうし、提携した企業のおかげということもあったりして、研修を実施したことによる業績への効果は通常ほぼ証明できません。

 

また研修などの教育の効果は、継続的に取り組んで数年後に現れるという息の長い部分もあります。

 

それでは、研修の効果を業績の向上で測れないとすると、どこで測ったらよいのでしょうか。

 

研修ではどういうことを狙っているのかということを考えてみましょう。

 

研修を企画する側が研修を実施することで狙っているのは、①まず重要なことを研修で理解して欲しい、②受講者が研修で学んだことを実践して、望ましい行動をするようになって欲しい、③受講者の行動が変化することによって、目標の達成や業績のアップに繋がって欲しいということです。

 

研修を実施した効果を測ろうとした場合、先ほどお伝えしたとおり業績との因果関係はほぼ証明できないので、研修を実施したことによって、受講者の行動が望ましい方向に変わったかという点にフォーカスするのが一番良いと考えています。

 

行動にフォーカスすれば、研修の実施前と実施後（6か月後あるいは1年後など）の状況を調査して、行動がどれだけ変わり、継続されているかをある程度検証することができます。

 

ですから、研修を企画する際は、経営者あるいは人事担当者と教育研修会社の間で、研修を実施した後受講者に取って欲しい望ましい行動をしっかりと具体的に合意しておくことが大切です。

 

たとえば、マネジャーに対する研修であれば、

①方針を明確に打ち出し、メンバーと共有している

②仕事の指示をするときには、その仕事をする背景や目的をメンバーと確認している

②メンバーの目標設定の指導ができる

③メンバーの仕事の進捗状況を毎月確認し、次のアクションを決めている

④メンバーに振り返りの機会を持たせ、気づきや学びに繋げている

⑤風通しの良いチームを作るため、具体的な行動を取っている

などがどれくらいできているか、研修の前と後で実際の行動レベルで検証するわけです。

 

それでは、受講者がしっかりと研修で学んだことを行動できるようになる、いわば効果的な研修を実現するための３つのポイントについてお伝えします。

 

ポイント１：会社が目指していることを明確にして社員に周知しておくこと

 

研修を効果あるものにするための土台と言えるのが、会社が目指していること、つまり企業理念や経営計画など会社の方針を明確にして受講者を含めた社員にしっかりと理解させておくことです。

 

研修は最終的には会社が目指していることを実現する行動を受講者に取ってもらいたいわけですから、企業理念、経営計画などの経営方針が明確になっていないと、せっかく研修を実施しても効果は限定的ですし、そもそも研修を何の目的で企画したのか動機が疑われます。

 

もし、企業理念や経営計画が明確になっていない場合は、研修を実施する前にまずそれらを策定することから始めたほうが良いでしょう。

 

企業理念や経営計画がすでにある場合は、改めて研修の冒頭でその内容を理解する時間をつくり、企業理念や経営計画の実現のために今回の研修はどういう意味があるのか、どんな効果を見込んでいるのかなどを受講者にしっかりと理解してもらうことがとても重要です。

 

目的がはっきりしていないのに、むやみにスキルを高めようとしたり、資格を取得してもあまり意味がないのと同じように、社員に会社の目的が明確に伝わっていないのに、やたら社員を育成しようとしても社員としては意味が分かりません。

 

ですから、研修の効果を高めようと思ったら、日ごろから企業理念や経営計画の内容を社員に周知しておくことが必要です。

 

社員に対して企業理念や経営計画の理解を促進しようとすること自体が社員の育成につながりますし、やはり「品質の向上」や「お客様からの信頼」などの言葉が同じように社員の口から出てくる企業では、研修を実施するととても高い効果が得られます。

 

ポイント２：研修で学んだことを実践するフェーズをプログラムに組み込む

 

研修を効果あるものにするために大事なポイントの2つ目は、研修プログラムに座学だけではなく、研修で学んだことを実践するフェーズを必ず組み込んでおくということです。

 

人が何か新しいことを学び、それができるようになるためには、一般的には下記の様なプロセスをたどります。

 

①知る　→　②やってみる　→　③理解する　→　④ときどきできる　→⑤常にできる

 

①まず研修などで新しいやり方や新しい考え方などを知ります。

②その知見を使って行動してみます。

③そうすると、「こんなにできないものなのか」などを体感として理解します。

④体感的に理解したことを続けているとときどきうまくできるようになります。

⑤その経験をもとに続けていくと、常にうまくできるようになります。

 

つまり、研修で新しいやり方や考え方を学んで、それが効果につながるためには、④か⑤の段階まで進む必要があります。

 

ただ、通常の企業研修は残念ながら①だけで終わってしまいます。有効なやり方や考え方を「知る」という段階だけです。

 

受講者が「ああ、良いやり方を学んだな」とその瞬間に思っても、そのままになって何も起こらないことが大半でしょう。

 

皆さんも研修を受けて、学んだことが自分の身についたという記憶はどれくらいあるでしょうか？

 

座学の研修を2日間受けて、学んだことを実際に自主的に実践してみる人はどれくらいいるかというと、感覚的には10人に1人いるかいないかというところではないでしょうか？

 

2日間の座学の研修だけだと、10%以下の人に対してしかほとんど効果が無いということになります。

 

でもそれは当たり前の話で、学んだことを「繰り返してやってみる」という仕掛けが無ければ、それを習慣的に身に付けることはできないでしょう。

 

学校の勉強だって、予習し、授業で学んで、復習し、そして試験前に勉強するなど同じことを何度も勉強して新しい知識が身についていきます。

 

またスポーツや楽器など今まで自分がやったことないことを何かで知り、やってみたいと思うだけでは何も起こりません。

 

とにかくやってみる、一歩踏み出してみるということが必要で、そのことで「ああこういうものか、結構難しいぞ」と体感的に理解して、気を引き締めて続けていると、ときどきうまくできることがあって、それがヒントやモチベーションにつながって、さらに続けているとテニスやギターが人並みにできるようになります。

 

研修を実施して、受講者が「とにかくやってみる」「続ける」というフェーズを組み込むことが極めて大事だということがわかりますが、そうした研修は結構少ないと言えます。

 

教育研修会社にとっては、2日間の座学の研修を実施して終わり、という方が効率的に収益を上げられますからね。

 

①の「知る」だけで終わってしまっている研修が大半で、座学だけではほとんど効果を感じられないというのはある意味当然のことなのです。

 

ですから、2週間から1か月のインターバルを取って、座学　→　実践　→　座学　→　実践　という実践のフェーズを必ず研修プログラムに組み込むことが重要です。

 

【実践を組み込んだ研修プログラムのイメージ】

 

①新しいやり方や考え方の座学（半日）＋宿題

②①の宿題の実践（2週間～1か月）

③宿題の実践状況・感想の確認＋座学（半日）＋宿題

④③の宿題の実践（2週間～1か月）

⑤宿題の実践状況・感想の確認＋座学（半日）＋宿題

➅⑤の宿題の実践（2週間～1か月）

⑦1.5か月から3か月間の実践の効果の共有

 

座学→実践→確認を繰り返し、新しい行動を習慣化するためのモデルです。

 

最低これぐらいの取り組みをしないと教育や研修は効果が出ないと言えるでしょう。

 

ポイント３：研修で学んだことを実践する仕組みやルールを用意しておく

 

研修プログラムに、学んだことを実践するフェーズを組み込んでおくということは研修を実施する場合はほぼ必須要件と言えますが、とにかく研修で学んだことが実践で身につけばいいわけですから、学んだことを実践せざるを得ない社内の仕組みやルールを決めるという方法もあります。

 

たとえば、コミュニケーションに関する研修を実施して、あいさつが極めて大事だということを学んだとしたら、あいさつをすることを社員の自主性に任せるだけではなく、社長が「明日からは、社員同士、相手の目をしっかり見て、大きな声であいさつをすることにしよう！さわやかにあいさつを続ける社員には“さわやかあいさつ賞”を出すぞ！」など、研修で学んだことを実践しやすいような工夫をすることも有効です。

 

逆に、マネジャーのメンバーの支援力を高めるため、必ず月1回メンバーと30分程度の面談をするルールを導入するので、「コーチング研修」を実施するなど、研修前にルールを決めて伝えるということもあるでしょう。

 

また、若手や中堅社員の自主性を引き出す研修をやったあとに、会社の課題を考えて、経営改善の提案をさせるプロジェクトチームを立ち上げ、研修で意識の高かった人材を抜擢するなども良いかもしれません。

 

ポイントは、研修で学んだことがただのお勉強になってしまい、忘却の彼方にならないように、受講者をリアルな実践の場に導き入れるということです。

 

まとめ

 

研修は、なかなか効果が見えないことが実状ですし、経営者や人事担当者の方が実施に二の足を踏んでしまうのも無理ありません。

 

ただ、会社の方針を明確にし社員に理解を促すことと、研修で学んだことを実践する場を必ず用意することで、その効果は劇的に変わってきます。

 

ポイントは３つですが、どんな組み合わせで、どの順番で行うかはその会社の状況や考え方しだいです。

 

ぜひ工夫して、実施してみてください。